Goed en aantrekkelijk werkgeverschap blijft hoog op de agenda staan gezien de aanblijvende krapte op de arbeidsmarkt. Het lukt nog steeds om veel van onze vacatures in te vullen, echter er zijn ook functies waarin het de nodige moeite kost. Het vergt creativiteit en samenwerking in de regio om hier duurzame oplossingen voor te bedenken.
Vanaf 2027 breiden we in ieder geval onze secundaire arbeidsvoorwaarden op twee gebieden uit. Om gezondheid en vitaliteit van onze werknemers te bevorderen hebben we ervoor gekozen om de al bestaande sportvergoeding wat te verhogen en de bestedingen verder uit te breiden dan alleen de inzet voor sportaccessoires of abonnementen. Door het op te nemen in het Individueel Keuze Budget (IKB) kunnen medewerkers gebruik maken van een keuzemenu.
Daarnaast voeren we met ingang van 1 januari 2027 een regeling fietslease in. Deze mogelijkheid komt extra naast de IKB-optie om uit te ruilen voor de aanschaf van een fiets. De IKB-regeling is namelijk beperkt tot een bedrag van € 1.000, - hetgeen niet voldoende is voor de in opmars zijn elektrische fietsen. Door fietslease te faciliteren verwachten we, naast een toename van het privé fietsgebruik voor wat langere ritten, ook een toename van het gebruik van de fiets voor woon- werkverkeer. Hiermee realiseren we een win-win situatie doordat we ook nog een bijdrage leveren aan een duurzamer samenleving.
Bovenstaande uitbreiding van de secundaire voorwaarden pakken we Bevelands breed op waardoor we het pakket aan geharmoniseerde regelingen binnen de GR de Bevelanden verder uitbreiden. Deze harmonisatie hopen we ook te bereiken op ons verzuimbeleid. De praktijk is dat alle aan de GR de Bevelanden deelnemende organisaties op het gebied van verzuim een redelijk uniforme werkwijze hebben, echter op papier wijkt e.e.a. behoorlijk af. Onze nieuwe arbodienstverlener AON is aan de slag gegaan met uniformering van het beleid en we hopen dit vanaf 2027 geharmoniseerd uit te gaan voeren. Daarmee vormt het ook een instrument om het verzuim beheersbaar te houden.
Binnen de organisatie merken we een toename van de werkdruk. Dit is ook gebleken uit een in 2026 uitgevoerd pulse onderzoek. Verdere verdieping van dit onderzoek op afdelings- en teamniveau heeft laten zien dat onze huidige methodiek van onboarding van nieuwe medewerkers aanscherping vergt. Een werkgroep is hiermee aan de slag om een duidelijke verbetering aan te brengen in het programma en dit vervolgens te borgen in de organisatie.
2027 is ook het jaar dat een nieuwe algemeen directeur/gemeentesecretaris is aangetrokken die samen met het MT keuzes zal gaan maken om de organisatie vorm te geven. Met daarin het coalitieaccoord 2026-2030 op het vizier waarin is opgenomen dat we vooral een organisatiecultuur willen realiseren waarin samenwerking, leiderschap en elkaar aan durven spreken een vanzelfsprekendheid is.
In 2026 is een start gemaakt met opgavegericht werken, dit vanuit de gedachte om integraal werken een stap verder te brengen in de organisatie. Waarbij we dan voornamelijk spreken over het bevorderen van integraliteit tussen de diverse projecten. Vanuit de pilot die in 2026 loopt bouwen we verder uit naar een werkwijze die duurzaam geïntegreerd gaat worden in de organisatie. Dit doen we door de huidige pilot steeds strak te evalueren en bij te stellen zodat een beproefde werkwijze gaat ontstaan.
Sturen op het terugdringen van inhuur blijft een issue. Door meerdere omstandigheden blijven onze inhuurkosten hoog, het percentage inhuur ten opzichte van onze loonsom blijkt lastig terug te dringen. Er is al een belangrijke basis gelegd door een afwegingskader te gebruiken dat bij elke opdracht tot inhuur in het MT wordt besproken, echter duurzame terugdringing vergt meer en in het jaar dat voor ons ligt vergt dit ook stevige keuzes. Voor inhuur van de hogere schalen loopt er een raamovereenkomst met Circle8. Aangezien we GR breed in 2027 al het maximale bedrag van de vorige aanbesteding bereiken start een nieuwe aanbesteding op. Gezien de bedragen die hierin omgaan betekent dit opnieuw een Europese aanbesteding die een behoorlijk beslag op de inzet van HRM legt.
Ook hebben we te maken met veranderende wetgeving, de Wet Loontransparantie gaat ingevoerd worden in 2027. Deze Wet verplicht werkgevers om openheid te geven over salarissen, om zo de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. De Wet maakt niet zozeer dat we een heel andere werkwijze moeten gaan hanteren, we maken immers geen onderscheid. Echter het vergt wel verplichte rapportages die moeten worden opgeleverd. Daarnaast hebben medewerkers recht op inzage in de beloning van soortgelijke functies, en dat vergt nog te ontwikkelen instrumentarium om dat eenvoudig en met recht op privacy inzichtelijk te hebben.